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Transfert d’un salarié protégé : l’accord du salarié ne suffit pas
Le transfert salarié protégé est soumis à des garanties particulières lorsque le changement d’employeur concerne un représentant syndical. Dans un arrêt du 7 octobre 2026 (n° 24-13.821), la Cour de cassation précise que le transfert du contrat de travail d’un délégué syndical, organisé par convention tripartite, nécessite l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
Cette décision rappelle une règle essentielle : l’accord du salarié ne permet pas, à lui seul, d’écarter les garanties légales attachées à son mandat.
Une jurisprudence particulièrement importante pour les élus du CSE et les représentants syndicaux, notamment dans les groupes de sociétés où les mobilités entre entreprises sont fréquentes.
Une mutation entre deux sociétés du même groupe à l’origine du litige
Dans cette affaire, une société recrute un salarié en 2009 comme conducteur de car. En 2017, il devient délégué syndical.
En 2019, il rejoint une autre société du même groupe comme superviseur. Une convention tripartite de mutation organise ce changement d’employeur. Le salarié et les deux entreprises signent cet accord.
Quelques mois plus tard, son nouvel employeur le licencie pour faute grave.
Le salarié conteste alors la validité de son transfert. Selon lui, son statut protecteur exigeait une autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
Il saisit la juridiction prud’homale et demande notamment sa réintégration dans son entreprise d’origine.
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Transfert salarié protégé : pourquoi l’accord du salarié ne suffit-il pas ?
La cour d’appel rejette d’abord la demande du salarié.
Selon elle, l’accord du salarié sur la modification de son contrat dispensait l’employeur de demander une autorisation administrative. Elle estimait que les conditions de l’article L. 2414-1 du Code du travail n’étaient pas réunies.
La Cour de cassation censure cette analyse
La Cour de cassation s’appuie sur les articles L. 1224-1 et L. 2414-1 du Code du travail.
Elle rappelle un principe général : lors d’un transfert partiel d’entreprise concernant un délégué syndical, l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
Ce principe concerne deux situations :
Les transferts relevant de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Les transferts organisés par une convention tripartite.
L’accord du salarié protégé ne dispense donc pas l’employeur d’obtenir l’autorisation administrative requise pour son transfert.
Les garanties liées au mandat syndical s’imposent aux parties. Leur seul accord ne permet pas de les écarter.
Absence d’autorisation de l’inspecteur du travail : quelles conséquences ?
La Cour de cassation rappelle une règle essentielle : sans l’autorisation administrative préalable requise, la convention tripartite est nulle.
Le salarié peut alors demander à conserver son emploi auprès de son ancien employeur. Il doit retrouver les mêmes conditions de travail et de rémunération.
Cette décision souligne l’importance du contrôle administratif. Même lorsque les trois parties signent une convention, l’employeur doit respecter les obligations légales.
L’accord du salarié ne remplace donc pas l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection garantit le respect des droits liés au mandat syndical.
Une jurisprudence importante pour les mobilités intragroupe
Dans les groupes de sociétés, les conventions tripartites sont couramment utilisées pour organiser la mobilité des salariés d’une entreprise vers une autre.
Ces opérations peuvent accompagner des changements d’organisation, des évolutions de fonctions ou des restructurations.
L’arrêt du 7 octobre 2026 rappelle que le changement d’employeur d’un salarié protégé doit être examiné à la lumière des règles spécifiques de protection des représentants du personnel.
La seule appartenance des entreprises à un même groupe ne dispense pas du respect des procédures applicables.
Pour les employeurs, il est donc essentiel d’identifier les situations dans lesquelles une autorisation préalable de l’inspecteur du travail est nécessaire.
Réorganisations : comment les expertises du CSE peuvent-elles éclairer les élus ?
Lorsque les transferts de salariés s’inscrivent dans une réorganisation plus large, les élus du CSE doivent pouvoir en comprendre les conséquences sur l’emploi, les métiers et les conditions de travail.
Selon la nature du projet et les conditions légales applicables, ils peuvent notamment recourir à une expertise sur les orientations stratégiques pour analyser les choix de l’entreprise, ou à une expertise pour projet important afin d’évaluer les effets d’une réorganisation sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.
Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, l’expertise de la politique sociale peut également permettre d’examiner les évolutions de l’emploi et les parcours professionnels.
Ces expertises ne sont pas automatiquement ouvertes par le transfert individuel d’un salarié protégé. Elles peuvent toutefois aider les élus à analyser les transformations plus larges de l’entreprise et leurs conséquences sur les salariés.
Points clés à retenir pour les CSE et les représentants syndicaux
Pour les représentants du personnel, cette jurisprudence invite à une vigilance particulière lors des opérations de mobilité et de réorganisation.
Plusieurs questions doivent être posées :
📌Le salarié concerné bénéficie-t-il d’un statut protecteur ?
Il convient notamment d’identifier les mandats syndicaux ou représentatifs exercés.
📌La mobilité entraîne-t-elle un changement d’employeur ?
Une mutation entre deux sociétés juridiquement distinctes ne doit pas être confondue avec un simple changement de poste.
📌Une convention tripartite est-elle prévue ?
Ses modalités doivent être examinées au regard des garanties légales applicables.
📌L’autorisation de l’inspecteur du travail a-t-elle été obtenue lorsqu’elle est requise ?
L’accord du salarié ne suffit pas à remplacer cette formalité.
📌Quelles conséquences le transfert peut-il avoir sur l’exercice du mandat ?
Les conditions de représentation des salariés doivent également être prises en compte.
Pour les élus du CSE, ces interrogations prennent tout leur sens lorsque des réorganisations modifient les périmètres d’activité, les équipes ou les structures juridiques des entreprises.
Ce qu’il faut retenir de l’arrêt du 7 octobre 2026
La Cour de cassation affirme trois principes essentiels :
L’accord du salarié ne dispense pas de l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail lorsqu’elle est requise.
Cette exigence s’applique également aux transferts organisés par convention tripartite.
L’absence d’autorisation préalable entraîne la nullité de la convention et permet au salarié de demander son maintien dans son emploi aux mêmes conditions de travail et de rémunération.
Pour les élus du CSE et les représentants syndicaux, cette décision souligne l’importance de contrôler les conditions juridiques des mobilités professionnelles, particulièrement dans les groupes de sociétés.
Elle rappelle que les garanties attachées aux mandats représentatifs et syndicaux doivent être respectées, y compris lorsque le changement d’employeur intervient avec l’accord du salarié.
