CSE

 

Comité Social et Economique (CSE)

Le Comité Social et Economique (CSE) est créé par les ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 14 février 2018 qui modifient le Code du Travail. La fusion du CE, des DP et du CHSCT en une seule instance doit intervenir au plus tard le 1er janvier 2020.

 

La mise en place du CSE

Le Comité Social et Economique (CSE) est créé par les ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 14 février 2018 qui modifient le Code du Travail. La fusion du CE, des DP et du CHSCT en une seule instance doit intervenir au plus tard le 1er janvier 2020. D’ici là, trois situations peuvent se présenter pour les CE :

  • Pour les mandats qui expirent en 2018 : réduction ou prorogation des mandats d’un an maximum
  • Pour les mandats qui expirent en 2019 : réduction d’un an maximum
  • Pour les mandats qui expirent après le 31/12/2019 : passage obligatoire au CSE au plus tard à cette date

Comme pour les CE, un CSE d’établissement peut être mis en place dans les établissements distincts par accord collectif majoritaire, par accord entre la majorité des membres du CSE et l’employeur, ou par décision unilatérale de l’employeur. Dans ce cas, il faut qu’il y ait d’abord ouverture de la négociation par l’employeur.

Un établissement distinct se définit par « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement notamment en matière de gestion du personnel ». C’est une définition de l’établissement comparable à celle qui valait pour les CE mais plus restrictive que pour la mise en place de DP ou CHSCT. Un CSE peut être mis en place au sein d’une Unité Economique et Sociale (UES). L’appréciation des seuils d’effectif est plus restrictive puisqu’elle porte sur 12 mois consécutifs. 

Composition du CSE

Pour les élections professionnelles, les listes doivent présenter une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.

Les suppléants, sauf accord collectif, ne peuvent assister aux réunions qu’en l’absence du titulaire. Dans les entreprises de – 300, le Délégué Syndical est le Représentant syndical au CSE.

La délégation patronale est composée du Président ainsi que de ses collaborateurs dont le nombre est consolidé de 2 à 3.

Nombre et durée des mandats

Les mandats durent 4 ans sauf accord collectif prévoyant une durée de mandat inférieure (comprise entre 2 et 4 ans). Le nombre de mandats successifs est limité à trois. Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le protocole d’accord préélectoral (PAP) peut en disposer autrement. En revanche, pas de possibilité de dérogation pour les + de 300. Cette disposition s’applique à compter du 1er mandat du CSE et ne s’applique pas aux Délégués Syndicaux (DS) ni aux représentants syndicaux auprès du CSE.

Heures de délégation

Les suppléants ne bénéficient pas d’heures de délégation. Seuls les titulaires et les Représentants Syndicaux auprès du CSE (pour les entreprises de +500 salariés, 20 heures) possèdent des heures de délégation.

Le protocole préélectoral peut modifier à la hausse comme à la baisse le volume individuel des heures (mais le volume global par collège doit être au moins égal à celui prévu par la loi).

Le report des heures sur le mois suivant et la mutualisation entre titulaires et suppléants – dans la limite de 12 mois et d’une fois et demi le crédit mensuel – est permis. En cas de circonstances exceptionnelles, le dépassement du crédit d’heures est possible.

Le temps passé en formation n’est pas décompté des heures de délégation. Les heures passées en réunion CSE et en commissions ne sont pas non plus déduites des heures de délégation, dans une limite annuelle de 30 heures pour les entreprises de 300 à 1000 salariés et de 60 heures pour les entreprises de +1000. De la même manière, le temps dédié aux enquêtes sur les accidents du travail, sur des mesures préventives et lors des réunions de la commission SSCT n’est pas déduit des heures de délégation (sans limite prévue). Le nombre d’élus est substantiellement revu à la baisse.

Nombre d’heures d’élus et d’heures de délégation en fonction de la taille de l’entreprise

Formation des représentants

La formation économique des élus titulaires du CSE est maintenue à raison de 5 jours tous les 4 ans. Elle est prise en charge par le CSE sur son budget de fonctionnement. Les titulaires comme les suppléants peuvent bénéficier d’une formation santé et sécurité. Les élus ont aussi droit à 3 jours de formation pour les entreprises de moins de 300 salariés ou 5 jours de formation pour les entreprises plus de 300 salariés. L’employeur prend en charge le coût de ces formations. 

Fonctionnement du CSE

Les règles qui concernent les délibérations, votes, procès-verbaux sont celles actuellement applicables au Comité d’Entreprise. Un règlement intérieur est obligatoire. Le CSE désigne un secrétaire et un trésorier. Le CSE central désigne aussi un secrétaire adjoint chargé des questions relatives à la santé, sécurité, et aux conditions de travail. Le CSE est réuni à la demande de deux membres au moins.

L’ordre du jour, établi par le Président et le Secrétaire, est communiqué par l’employeur aux membres du CSE, à l’Inspection du Travail et à la Carsat au moins 3 jours avant la réunion (ou 8 pour le CSE central). Le médecin du travail et le responsable sécurité peuvent assister de droit et avec voix consultatives aux réunions portant sur les questions de santé et sécurité. Les résolutions sont prises à la majorité des membres présents. Le Secrétaire établit le procès-verbal.

Pour les entreprises -300, une réunion tous les deux mois. Pour les +300, une réunion mensuelle du CSE. La périodicité des réunions est modifiable par accord collectif, sans qu’elle puisse être inférieure à 6 réunions par an.

Les moyens du CSE

Le CSE bénéficie des moyens dont disposent actuellement le Comité d’entreprise et le CHSCT, à savoir un local aménagé, du matériel, un endroit d’affichage et la liberté de circulation au sein de l’entreprise. Il dispose de la personnalité morale et peut donc agir en justice.

L’ensemble des biens et des dettes des anciennes instances existant au 23 septembre 2017 est transféré au nouveau CSE.

Le budget de fonctionnement du CSE demeure à 0,2% pour les entreprises de 50 à 1999 salariés. Il est augmenté à 0,22% pour les entreprises de +2000 salariés. L’assiette de calcul des subventions versées change : elle regroupe tous les gains et rémunérations soumis à cotisations sociales, sauf intéressement, participation et indemnités de licenciement (référence à la DADS à la place du poste comptable 641).

Après délibération du CSE, il est possible d’affecter tout ou partie de l’excédent annuel du budget de fonctionnement aux activités sociales et culturelles, ou inversement (10% de l’excédent des ASC, en attente du décret pour l’inverse).

Attributions du CSE

Le CSE reprend l’essentiel des missions des anciennes instances : DP-CE-CHSCT.

A) Attributions économiques

Le CSE est consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise :

  • Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs
  • La modification de son organisation économique ou juridique
  • Les conditions d’emploi et de travail (durée et organisation du travail et formation professionnelle, techniques de production)
  • L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail
  • Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail

B) La santé, la sécurité et les conditions de travail

Le CSE :

  • Contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise
  • Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels
  • Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle
  • Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l‘employeur doit être motivé
  • Peut procéder aux inspections à intervalles réguliers
  • Peut lancer une procédure d’alerte en cas de danger grave et imminent

L’employeur informe le CSE de la visite de l’inspecteur du travail qui peut être accompagné par un membre du CSE.

Procédure de consultation

Consultations récurrentes : Le CSE est consulté de manière préalable. En cas d’informations insuffisantes, il peut saisir le Tribunal de Grande Instance (TGI) en référé.

Le délai est fixé par accord majoritaire ou à défaut par accord avec les DS. S’il n’y a pas d’accord, ce sont les délais du décret qui s’appliquent, soit 1 mois ou 2 mois si recours à l’expert ou 3 mois si recours à plusieurs experts. A l’expiration du délai, si le CSE ne rend pas son avis, cela équivaut à un avis négatif.

Si les délais ont été négociés par accord collectif avant septembre 2017, il faut conclure de nouveaux accords sinon ce ne sont les délais instaurés par les décrets qui s’appliquent.

Les informations contenues dans la BDES peuvent elles aussi être négociées par accord :

  • L’organisation, l’architecture et le contenu de la base
  • Ses modalités de fonctionnement (droit d’accès et niveau de mise en place)
  • Son support et ses modalités de consultation et d’utilisation
  • Les informations nécessaires aux consultations ponctuelles et aux négociations obligatoires avec les Délégués Syndicaux

Consultations ponctuelles : Un accord collectif peut organiser la procédure liée aux consultations ponctuelles. Il est conclu avec les délégués syndicaux. Cet accord définit le contenu des consultations et les informations ponctuelles ; les modalités de consultation ; les modalités pour rendre les avis.

Par accord de groupe, il y a possibilité de prévoir que les consultations ponctuelles soient effectuées au niveau du comité de groupe. L’accord doit prévoir les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe :

  • A chaque CSE des entreprises du groupe, qui reste consulté sur les conséquences des projets sur l’entreprise
  • A l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante de ce groupe

Recours à l’expertise

Désormais, le recours à l’expert sur les Orientations stratégiques n’est plus obligatoirement un expert-comptable. Un accord d’entreprise ou à défaut un accord entre l’employeur et le CSE peut fixer à l’avance le nombre d’expertises (expertises qui peuvent être prévues sur une ou plusieurs années). L’élaboration d’un cahier des charges est facultative.

L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée de l’expertise dans les 10 jours qui suivent sa désignation. L’employeur peut contester le coût, le choix de l’expert et la délibération du CSE. Dans le cadre de la consultation du CSE, le délai maximal de remise du rapport de l’expert est de 15 jours avant la fin du délai de consultation. Les possibilités de contestation par l’employeur des expertises sont élargies. Le financement de l’expertise varie selon les expertises (voir tableau ci-dessous) et le financement à 100% par l’employeur peut être prévu par accord.

Tableau récapitulatif sur le financement des expertises :

Commission santé, sécurité et conditions de travail

La commission santé, sécurité, conditions de travail correspond à l’ancien CHSCT et est obligatoirement mise en place dans les entreprises et établissements distincts de plus de 300 salariés et dans les entreprises si l’inspection du travail l’estime nécessaire en raison de la nature des activités, de l’agencement ou l’équipement des locaux. La commission est présidée par l’employeur, composée au minimum de trois membres représentants du personnel, désignés parmi les titulaires ou les suppléants par une résolution du CSE prise à la majorité des présents.

Il est possible d’inviter des salariés non élus aux réunions de la commission. La commission se voit confier par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité, relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.

Autres commissions

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, les commissions égalité professionnelle, logement et formation sont obligatoires. Pour les +1000 salariés, la commission économique vient s’ajouter aux autres commissions. 

Les représentants de proximité

L’employeur n’a pas l’obligation de mettre en place des représentants de proximité mais ils peuvent être prévus par l’accord collectif reconnaissant les établissements distincts qui détermine le nombre de représentants, leurs attributions en matière de sécurité-conditions de travail, les modalités de leur désignation, les modalités de fonctionnement et, notamment, les heures de délégation.

Ils sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée prenant fin avec le mandat des membres du CSE. Il s’agit d’une émanation du CSE, donc pas nécessairement composée de membres élus.

Les représentants de proximité sont des salariés protégés. Avoir des représentants de proximité permet de récréer soit des Délégués du Personnel au périmètre des anciens établissements DP, soit des représentants CHSCT sur l’ancien périmètre CHSCT. 

Le Conseil d’entreprise

Les ordonnances Macron instaurent aussi la possibilité de mettre en place un conseil d’entreprise passe par un accord collectif à durée indéterminée.

Le Conseil d’entreprise exerce toutes les attributions du CSE. De plus, il négocie et révise la majorité des accords de l’entreprise sauf les accords ayant trait aux élections professionnelles et aux Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

La validité des accords est soumise aux conditions de la majorité des membres titulaires ayant recueilli + de 50% des voix aux élections. Les délégués syndicaux ne disparaissent pas pour autant.

N’hésitez pas à nous contacter pour toute question ou demande de formation !

Votre contact : Olivier LEMAIRE au 03.20.74.17.20